問題とならない例

Ａ社において、長期勤続者を対象とするリフレッシュ休暇があります。この休暇は業務に従事した時間全体を通じた貢献に対する報償という趣旨で付与していることから、通常の労働者であるＸに対しては、勤続10年で3日、20年で5日、30年で7日の休暇を付与しています。この趣旨から短時間労働者であるＹに対しては、所定労働時間に比例した日数を付与している。

　　主な業務： 基礎工事業　　
　　従業員数： 15名

上手な異文化コミュニケーシヨンのとり方はないでしょうか？

年齢層も幅がひろく、また技能実習生も入ったことで社内でのコミュニケーションがうまくいかずに困っています。また、新規採用も苦戦をしており、何か会社の特色をだしていきたいのですが、どうしたらいいですか？

社員の声に耳を傾け いくつかの制度を導入！

社内で福利厚生に関するアンケートを実施しました。あまり堅苦しくならないよう、社内にアンケートボックスとメモ用紙を用意し「こんな制度があったらいいな、と思うことを書いてボックスに入れてください」とボックスに貼り、設置をしました。その結果から社内で検討しいくつかの制度を導入しました。

①バーベキュー大会

技能実習生の方たちが少しでも日本の生活に慣れること、また従業員の家族を招待することで、会社を知ってもらい、忙しい時期には残業もあることを理解してもらうために実施をしました。普段の仕事では世代間ギャップがあり、コミュニケーションをとることが難しかったのですが、若手を中心に企画、買い出し、当日の進行をすることで、若手にも仕事を任せることで十分にリーダーシップがとれるということが、会社全体としての共通認識となり、従業員同士のコミュニケーションが潤滑になるようになりました。

②ダイエット応援・禁煙補助

健康管理に十分気を付けてほしいということから、ダイエット、禁煙に関して達成した場合にお祝い金をだすことにしました。ダイエットに関しては、目標体重を達成し、それが３ケ月継続した場合にお祝い金が支給されます。禁煙についても、宣言してから６ケ月継続した場合にお祝い金が支給されるという制度です。これを機会に健康に気を付ける人が増えてきました。

③自己啓発制度

建設業の場合、業務上必要な資格と、直接的に必要はないが周辺知識として、もっていたらいい資格とがあります。業務上必要な資格については業務時間中に会社が費用負担して受講してもらいますが、直接的に必要でない資格については、合格した場合に合格のお祝い金を支給することで、モチベーションアップにつなげることができました。

④キャリアアップ面談

年に1回、従業員の方のお誕生日月にキャリアコンサルタントの方との面談を受けることができる制度です。これはコンサルタントの方と話すことで今までの仕事の棚卸しをし、自分のこれからを考えたときに、どんな資格が必要なのか？どんな経験が必要なのか？といったことを話す時間を作りました。これを実施することで他へ転職してしまうのではないか？という心配もあったのですが、従業員の方からは「今までの仕事の整理ができてよかった」「これからはこんな仕事もしてみたい」といった前向きな話が出てくるようになりました。

● 今後の課題

自己啓発に関して、現状は本人の申告した資格に対しての補助をしていますが、今後は会社としてのキャリアパスを作り、必要資格、推奨資格、自己啓発資格等の位置づけを決め、自社での成長モデルを作成していく予定です。

1.随時見直しを!!

従業員数が多くなればなるほど、全員が満足する制度の導入は難しいものです。そのため、常に見直しをかけていくことが必要です。また、カフェテリアプランといって年に1回従業員にポイントを付与し、そのポイントの範囲で自分の好きな福利厚生を選べるという制度もあります。

2.目的を忘れない!!

福利厚生はリクリエーションを優先していくと、過熱していく傾向がみられます。あくまで会社は仕事をするところであり、仕事を円滑にするためのコミュニケーションづくりです。本末転倒にならないよう気を付けていきましょう。

3.自社にあった取組を!!

「今年は健康をテーマに」であれば法定外健診や人間ドックの補助等、自社の取組にあった福利厚生をテーマにしていきましょう。