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連載

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2020年3月号 No.516

働き方改革 36協定の作り方

Photo・Text :
アスミル社会保険 労務士事務所代表
特定社会保険労務士 櫻井 好美

民間企業に7年勤務後、2002年櫻井社会保険労務士事務所(現・アスミル社会保険労務士事務所)を設立。
【主なコンサルティング・セミナー内容】
就業規則・労働環境整備、人事評価制度コンサルティング、賃金制度コンサルティング、退職金コンサルティング、働き方改革セミナー、管理職向け労務管理セミナー、建設業むけ社会保険セミナー、介護セミナー、WLBセミナー、女性の働き方セミナー、学生むけ働く前に知っておいてほしいこと 等

 

今、やらなくてはいけないこと

前回まで、法定労働時間(1日8時間・1週40時間)を超えて仕事をするのであれば、36協定が必要であること、今後は、その残業時間についても上限があることを解説してきました。今回は具体的に36協定の書き方について解説をしていきます。建設業の上限規制は2024年4月からとなるため、今、作らなくてはいけない36協定の書き方を解説します。

36協定のポイント

現状にあった36協定の提出を!!

36協定は会社の規模に関わらず、従業員が1人であっても残業をさせる可能性があれば、締結・届出が必要です。36協定を届出している会社であっても、内容がよくわからず、インターネットの記入例をそのままうつしてしまったせいか、1ケ月の上限45時間、1年の上限360時間という協定書をよく目にします。これは一般の36協定の時間数であって、建設業においては、現状法令で定める1ケ月45時間、1年360時間の上限は、適用除外業種になるため、この時間に縛られず、本来の残業時間を適正に届出をしてください。

せっかくだしている協定書も、結果的に1ケ月45時間を超える残業をしていれば、36協定違反になってしまいます。まずは、現状にあった36協定を締結し届出をしましょう。

 

36協定は事業所単位

36協定の締結は事業所単位が原則になります。例えば、本社に10人、A営業所は5人、B営業所に5人いた場合は、本社、A営業所、B営業所が、それぞれの住所地を管轄する労働基準監督署へ届出をしなくてはなりません。また、36協定以外にも賃金控除に関する労使協定、就業規則の作成・変更等は、人数規模に関わらず事業所単位で考えます。

管理監督者は適用除外

労働基準法上の管理監督者は、時間外労働・休日労働の適用除外となるため、36協定に関しても適用除外となります。ただ一般に言われている「管理職者」と労基法上の「管理監督者」は、必ずしもイコールではありませんので要注意です。「管理職だから残業つかないよ」という言葉をよく耳にします。確かに労基法上の「管理監督者」であれば、残業代のかからない方になります。ただ、労基法上の管理監督者というのは、名称ではなく実態がどうであるか?というところでみていきます。例えば、経営者と一体的な立場であるといえるほど重要な職務と権限を与えられているか?労働時間の制約があるのか?(出退勤の自由があるか?)役職にあった待遇(一般労働者に比べて優遇されているか)を与えられているか?というような内容で決めますので、「管理職」という名称で決めるわけではありませんので、36協定締結の際に、改めて見直してみましょう。

時間外労働・休日労働の制限

CASE1 年少者の場合

年少者とは、満18歳に満たない者のことをいいます。年少者は非常災害の場合を除き、時間外・休日労働をさせることはできません。36協定の適用除外者です。

CASE2 女性の場合

女性であっても時間外労働・休日労働に関しては男性と同様に36協定の範囲内で働くことができます。ただし、一定要件の方から申し出があった場合は、時間外・休日労働はさせることができません。

  • 妊産婦(妊娠中および出産後1年以内の者。非常災害の場合を含む)。
  • 小学校就学前の子を育てる者・法定の家族を介護する者(いずれも、日々雇用される者、勤続1年未満の者、週所定労働日数が2日未満の者を除く)。
  • 3歳未満の子を育てる者・法定の家族を介護する者(いずれも、日々雇用される者、勤続1年未満の者、週所定労働日数が2日未満の者、労使が制度を適用しないと協定した者を除く)。

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