事例紹介

A社

職　　種： とび土工
従業員数： 41名
助成金名： 業務改善助成金
助 成 額： 100万円
助成金申請の経緯
現場ごとに電話やホワイトボードで行っていた職人手配（番割り）に多くの時間を要していたため、何かシステムがないかを検討していたところ、番割りシステムがあることがわかった。システム導入をすることで、人員配置がデータ化されるため、手配時間を大幅に削減し、重複配置や手待ちを防止することができる。情報共有も即時化されるため、現場運営の効率向上と労務管理の適正化ができるということから、番割システム＋大型タッチパネルモニター（150万円）の導入を検討していった。ただ、費用がかかるため、何か助成金を使うことができないかを探していたところ、業務改善助成金があることを知り、専門家の指導を受けながら、事務所内で賃金の低い５人の賃金を時給換算で50円上げることによって、業務改善助成金を申請することができた。

■ 業務改善助成金とは？

Q.どんなときにもらえる？

事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を30円以上引き上げ、生産性向上に資する設備投資等を行った場合に、その設備投資等にかかった費用の一部を助成する制度です。

Q.いくらもらえる？

その設備投資等にかかった費用の一部が助成されます。

Q.対象となる設備投資等は？

業務の自動化・省力化・省エネ化・高度化・品質向上効果が期待できるもの

• ●機械、装置（建設機械や測量機器、ドローン等）
• ●ソフトウェア （CAD、積算見積、工事管理等）

【主な要件】

• ●中小企業、小規模事業者であること
• ●事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が50円以内であること
• ●解雇、賃金引下げなどの不交付事由がないこと

【助成金申請の流れ】

【参考ウェブサイト】

B社

職　　種： 大工工事
従業員数： 7名
助成金名： キャリアアップ助成金　正社員化コース
助成額　： 40万円×2期
助成金申請の経緯
小規模事業所であるため、最初から正社員雇用に踏み切ることが難しく、採用にあたっては契約社員登用をしてきた。しかしながら契約社員ではモチベーションもあがらないため、契約社員期間中を見習い期間として社内研修を実施し、その後本人が正社員を希望した場合には、正規雇用への試験を受けられるような制度を導入した。それにあわせてキャリアアップ助成金の正社員化コースを活用。この助成金を活用することで、契約社員と正社員の責任と役割を明確化することができた。

■ キャリアアップ助成金（正社員化コース）とは?

Q.どんなときにもらえる？

契約社員、パート、派遣労働者等（非正規社員）を、正規雇用労働者等に転換または直接雇用したい場合にもらえる助成金です。助成金申請のためには、事前の計画書提出、就業規則へ正社員転換制度についての記載が必要です。

Q.いくらもらえる？

• ※年度あたりの上限は20人までです。
• ※1人目の正社員転換時には、加算措置があります。
• ※多様な正社員制度（勤務地限定・職務限定・短時間正社員の1つ以上）を新たに規定し、転換時には加算措置があります。
• ※新規学卒者は有期雇用期間が１年経過していないと申請できないので注意しましょう。
• ※重点支援対象者とは、❶〜❸のいずれかに該当する方を指します。
• ❶ 雇い入れから3年以上の有期雇用労働者
• ❷ 雇い入れから3年未満で、下記条件に両方とも当てはまる有期雇用労働者
• □ 過去5年間に正規雇用労働者の期間が合計1年以下
• □ 過去1年間で正規雇用労働者として雇用されていない
• ❸ 派遣労働者、母子家庭の母・父子家庭の父、人材開発支援助成金の特定の訓練修了者

【主な要件】

• ●正規雇用等へ転換等した際、転換前６か月間の賃金と転換後6か月間(重点支援対象者の場合は＋6か月間)の賃金※を比較して、3％以上上がっていること
  ※基本給および定額で支給されている諸手当を含む賃金の総額であり、賞与は含めません。
  ※住宅手当、家族手当は含めません。
• ●就業規則に、転換を制度として規定していること
• ●正社員の定義は、同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者であること（ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る）
• ●非正規雇用労働者の定義は、賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を6か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者であること

【留意点】

キャリアアップ助成金には他のコースもありますが、どのコースも共通要件として、社内にキャリアアップ管理者を配置するとともに、「キャリアアップ計画書」を労働局へ提出する必要があります。